杭州竞业限制是指用人单位与劳动者约定，在劳动关系存续期间或解除后一定期限内，劳动者不得从事与原单位有竞争关系的工作或业务，以保护用人单位的商业秘密和市场竞争力，同时法律对竞业限制的适用对象、期限、经济补偿等作了明确规定。以下是对竞业限制的详细介绍：

一、竞业限制的适用对象

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的：

• 高级管理人员：如公司的经理、副经理、财务负责人等。

• 高级技术人员：实际从事技术工作且技术等级相对较高的员工。

• 其他负有保密义务的人员：如掌握公司核心业务信息、客户信息等的员工。

二、竞业限制的期限

• 一般规定：竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定，但不得超过法律规定的上限，即解除或者终止劳动合同后，劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

• 特殊情况：对于在职期间的竞业限制，法律并未明确规定期限，但应基于双方的意思自治，且不得违反法律、法规的规定。

三、竞业限制的经济补偿

• 补偿原则：用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

• 补偿标准：经济补偿的标准由双方约定，但不得低于劳动合同履行地最低工资标准。若双方未约定经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务的，有权要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，且该标准不得低于劳动合同履行地最低工资标准。

• 补偿支付方式：经济补偿应在竞业限制期限内按月支付，不得包含在工资中提前支付。

四、竞业限制的违约责任

• 劳动者违约：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

• 用人单位违约：若用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者有权要求用人单位支付，并可能因此免除竞业限制义务。

五、竞业限制的认定标准

• 主体认定：竞业限制的主体应为特定义务人，即签订竞业限制协议的特定劳动者。

• 期限认定：竞业限制的时间限度应在约定期限内且不超过法律规定的上限。

• 竞业行为认定：竞业行为的客体应为特定对象，即协议限制的存在竞争关系的行为。这通常涉及对用人单位和劳动者新就业单位经营范围、实际经营业务、市场定位、目标市场及受众等多方面因素的综合认定。

六、竞业限制的实践案例

• 案例一：某公司员工沈某在离职后，以其履行了竞业限制约定为由要求公司支付经济补偿。但法院认为，双方并未签订竞业限制协议，仅员工手册中的规定不等同于竞业限制约定，因此未支持沈某的请求。

• 案例二：某公司员工杨某在离职后到新公司工作，新公司与原公司存在竞争关系。法院认为，杨某作为知悉公司商业秘密的员工，应受竞业限制约束，因此认定其违反了竞业限制义务。

• 案例三：某公司员工管某在在职期间，公司每月支付给其的工资中包含“竞业保密工资”。但法院认为，竞业限制经济补偿不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后按月给付。因此，公司未依法支付经济补偿，管某不受竞业限制约束。